如何网罗到你想要的人才，以下的思维和技巧可作参考。
1. 人才理念
一般企业挑选人才时特别注重人才的短期效用，希望招聘的人才在本行业已经有很多经验，最好是一上班就能为公司创造净利。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。其实人才的长期效用更为重要，因为新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画。“可用之人”是应短期之需， “可塑之人”才是企业长期发展的根本。
2. 候选者来源
候选者可分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。被动应聘者是指企业通过各种手段要去“挖”的人才。例如通过猎头公司“挖来”的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干”。“主动应聘者”是基本员工，“被动应聘者”会是企业的管理人。
3. 参与面试的人
应聘者要“过五关、斩六将”，由人事部根据详细职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司面试，最后由老板见面。这些人中最关键的还是顶头上司，人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。企业的领导不可过分授权给人事部门，过分依赖人事部门的能力，往往难以求得真正的人才。
4. 考察的手段
企业采用出标准试题、多人同时面试或“人才评测软件”，一味相信机械评估结果和建议往往只达到了管理的形式，而达不到真正的好结果。企业应当根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。如果要考察团队精神和领导潜力，就让候选者就一个虚拟项目去抢各自的预算。在候选者争得面红耳赤时，往往能暴露人的本性。
5. 考察环节的期望
建立一套综合评定的方法，着重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配。
6. 对待人才的态度
当企业重视人才、求贤若渴时，和应聘者约定时间面试，绝不拖延时间，因为人才的时间和你的时间一样重要。真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。
如何带好门市员工作为门市店的管理者或经营者都有深刻的体会，如今的员工已经由过去的80后，逐步被90后所取代。新生的90后一方面显得那样的张扬，有个性，另一方面却又显得那样的不受管束，这是在令很多管理者非常头疼。在管理90后的员工，最重要的还是要管心，这里提出三部曲：“喜欢你”、“敬佩你”、“跟随你”供参考。
1. 让员工喜欢你
以良好的亲和力与她们交往，要让他们感觉你没有架子，和你在一起很自在，这样他们才会把你当成自己人，有事也才会和你沟通交流。接下来就要对她们进行适当的关注和关心他们所关心和重视的事情了，这样他们通常会比较容易接受你。对他们表示充分的认可和尊重，一般来说，他们心智尚欠成熟，非常需要靠他人的认可来获取内心的平静和安全感。同时他们也有独立的人格，也最怕的是别人对他们不屑一顾，所以一定要表现出对他们的尊重。
2. 让员工敬佩你
要让员工敬你，你必须要有自己的原则和底线，你必须要在适当的时候学会去拒绝，你必须要在适当的时候和员工保持一定的距离，这样才能赢得员工的尊敬。第二是佩服你，就是做他们做不到的事，做员工不想做、不愿做、甚至不敢做的事，因为这些他做不到，而你做到了，这样一来，员工就会佩服你。
3. 让员工跟随你
要员工听你的，一定要注意用对方法。比如说，安排工作的时候，是商量的语气而不是命令式语气，安排工作时要具体、明确。在批评的时候注意三明治原则，而不是简单直接的点错，在执行过程中要不断的运用激励。可以大量采取竞争、表扬、分享、鼓励等激励的小小技巧换来员工的激情与提升，潜能一旦得到激发，一定能创造出卓越的成绩。
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